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中级经济基础
- 第1章 市场需求、供给与均衡价格
- 第2章 消费者行为理论
- 第3章 生产及成本理论
- 第4章 市场结构理论
- 第5章 生产要素市场理论
- 第6章 市场失灵和政府的干预
- 第7章 国民收入核算和简单的宏观经济模型
- 第8章 经济增长和经济发展理论
- 第9章 价格总水平和就业、失业
- 第10章 国际贸易理论
- 第11章 公共物品与财政职能
- 第12章 财政支出
- 第13章 财政收入
- 第14章 税收制度
- 第15章 政府预算
- 第16章 财政管理体制
- 第17章 财政政策
- 第18章 货币供求与货币均衡
- 第19章 中央银行与货币政策
- 第20章 商业银行与金融市场
- 第21章 金融风险与金融监管
- 第22章 对外金融关系与政策
- 第23章 统计与统计数据
- 第24章 描述统计
- 第25章 抽样调查
- 第26章 回归分析
- 第27章 时间序列
- 第28章 会计概论
- 第29章 会计循环
- 第30章 会计报表
- 第31章 财务报表分析
- 第32章 行政事业单位会计
- 第33章 法律对经济关系的调整
- 第34章 物权法律制度
- 第35章 合同法律制度
- 第36章 公司法律制度
- 第37章 其他法律制度
快速查题-中级经济师试题
中级经济师
筛选结果
共找出153题
- 不限题型
- 单选题
- 多选题
- 不定项选择题
- 填空题
- 报关题
- 简述题
企业给员工缴纳的社会保险费属于（ ）。
- A
基本薪酬
- B
激励薪酬
- C
补偿薪酬
- D
间接薪酬
下列绩效考核方法中，属于战略绩效管理工具的是（ ）
- A
平衡计分卡
- B
评价量表法
- C
书面鉴定法
- D
交替排序法
企业内部各类、各级职位之间的薪酬标准要适当拉开距离，以提高员工的工作积极性。这体现了薪酬制度设计的（ ）。
- A
公平原则
- B
合法原则
- C
激励原则
- D
量力而行原则
与直接薪酬相比，以下属于福利具有的独特的优势有（ ）
- A
具有典型的保健性质，可以减少员工的不满意，
- B
可以使员工更加关注团队和企业的整体绩效，增进团队的合作
- C
有助于员工不断地提高自己的绩效水平
- D
在提高员工工作绩效方面的效果不如直接薪酬那么明显
下列薪酬类型中，依据职工的职位，级别和能力支付报酬的是（ ）。
- A
基本薪酬
- B
补偿薪酬
- C
激励薪酬
- D
间接薪酬
下列绩效考核方法中，属于战略绩效管理工具的是（ ）。
- A
平衡计分卡
- B
一一对比法
- C
书面鉴定法
- D
交替排序法
企业进行薪酬制度设计时，将各种职位划分为若干种职位类型，找出各种职位中包含的共同“付酬因素”，然后把各“付酬因素”划分为若干等级，并对每一因素及其等级予以界定和说明，接着各关键职位按各付酬因素分配薪金值。该企业采用的薪酬制度设计方法是（ ）
- A
职位分类法
- B
职位等级法
- C
计点法
- D
因素比较法
某企业组织20名专家组成小组，根据专家的知识、经验，对企业的人力资源需求进行多轮的直觉判断与预测。这种人力资源需求预测方法是（）。
- A
管理人员判断法
- B
线性回归分析法
- C
德尔菲法
- D
管理人员接续计划法
某企业进行薪酬制度设计时，将员工的职位划分为若干个级别，按员工所处的职位级别确定其基本薪酬的水平和数额。该企业采用的薪酬制度设计方法是（ ）。
- A
职位分类法
- B
职位等级法
- C
计点法
- D
因素比较法
某企业进行薪酬制度设计时，将各种职位划分为若干种职位类型，找出各种职位中包含的共同“付酬因素”，然后把各“付酬因素”划分为若干等级，并对每一因素及其等级予以界定和说明，接着对每付酬因素指派分数以及其在该因素各等级间的分配数值，最后，利用—张转换表将处于不同职级上的职位所得的“付酬因素”数值转换成具体的薪酬金额。该企业采用的薪酬制度设计方法是（ ）。
- A
职位分类法
- B
职位等级法
- C
计点法
- D
因素比较法