人力资源管理
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(2015.4单23;2014.4单22)薪酬设计的纲领性文件是 ( )

  • A

    工作说明

  • B

    工作评价

  • C

    薪酬策略

  • D

    薪酬调查

下列不属于按照薪酬的不同层次对薪酬水平进行的分类的是 ( )

  • A

    宏观薪酬水平

  • B

    微观薪酬水平

  • C

    组织薪酬水平

  • D

    个人薪酬水平

薪酬设计中使用最为普遍的一种工作评价方法是()

  • A

    排序法

  • B

    套级法

  • C

    评分法

  • D

    因素比较法

本年度增薪幅度与上年度平均薪酬水平的比值称为()

  • A

    增薪幅度

  • B

    平均增薪率

  • C

    薪酬平均率

  • D

    薪酬变动比率

增薪幅度的计算公式为 ( )

  • A

    增薪幅度=本年度平均薪酬水平+上年度平均薪酬水平

  • B

    增薪幅度=本年度平均薪酬水平 一 上年度平均薪酬水平

  • C

    增薪幅度=上年度平均薪酬水平一本年度平均薪酬水平

  • D

    增薪幅度=本年度平均薪酬水平÷上年度平均薪酬水平

既是劳动力市场的价格,也是优化企业人力资源配置的有效杠杆的是 ( )

  • A

    成本

  • B

    薪酬

  • C

    文化

  • D

    制度

员工的基本薪酬数额以企业所确定的基本薪酬等级标准为依据,这指的是基本薪酬的( )

  • A

    常规性

  • B

    稳定性

  • C

    基准性

  • D

    综合性

以下关于薪酬等级数量的说法,错误的是 ( )

  • A

    等级越多,薪酬管理制度和规范要求越明确

  • B

    等级过多,容易导致薪酬管理僵化

  • C

    等级越少,薪酬管理制度和规范要求的灵活性越高

  • D

    等级过少,容易导致薪酬管理僵化

制定薪酬水平的客观依据是( )

  • A

    公司效益

  • B

    薪酬制度

  • C

    劳动生产率

  • D

    生产力水平

如果相邻两个薪酬等级之间没有交叉重叠或交叉重叠很少,意味着相邻两个薪酬等级的区间薪酬水平 ( )

  • A

    差异过大

  • B

    差异过小

  • C

    无差异

  • D

    相等