扫码查看暗号，即可获得解锁答案！

较为常用的工作评价方法有以下四种：

(1)排序法。排序法的主要优点是：操作简单，无需复杂的量化技术，不必请专家，主管者可自行操作，因而评价的成本较低，又可以保证企业重要岗位得到较高的工资。缺点是：缺乏严格、详细、具体的评价标准，评价的主观随意性较强，从而降低评价的信度;缺乏精确的度量手段，无法据此确定某项工作的具体工资额。这种评价方法只适用于那些规模较小、结构简单、岗位类别较少，评价者对各种岗位十分了解的小型企业。

(2)套级法。套级法的优点是：通过事先规定好的职级标准及岗级描述，减少评价人员的主观影响。其缺点是：只能做整体的综合性评价，难以进行精确评比，所做的比较是粗线条的，评价的结果也只是将不同的岗位按其对企业的相对价值或重要性排出顺序或等级，不能指出各等级间差距的大小，相邻等级间难免有重叠之处，而且评级者难免掺入较多的主观成分。因此该方法局限性很大，只适用于小型的、结构简单的企业。

(3)因素比较法。因素比较法是一种量化的工作评价方法，是在确定关键岗位和薪酬因素(即企业认为应当并愿意为之支付报酬的因素)的基础上，再运用关键岗位和薪酬因素制成关键岗位排序表，然后将待评岗位的薪酬因素与关键岗位进行比较，确定待评岗位的工资率。其突出优点是可以根据在各个薪酬因素上得到的评价结果计算出一个具体的薪酬金额，更加精确地反映出岗位之间的相对价值关系。但是因素比较法显得比较复杂，使用因素比较法时应注意两个问题：一是薪酬因素的确定要慎重，一定要选择最能代表岗位间差异的因素;二是由于市场上的工资水平经常发生变化，因此要及时调整基准岗位的工资水平。

(4)评分法。评分法是应用最为普遍的一种方法。该方法首先分解岗位的薪酬因素，以这些薪酬因素作为评价标准，然后将待评岗位与标准相比较，以确定被评岗位的等级。各薪酬因素的等级确定以后，可对每一因素及其不同等级分别用简单的说明加以界定。最后，为每一薪酬因素规定一个分数，并把每一因素的分数在各等级间进行分配。进行I作评价时，将被评岗住与这些标准相比较，末出该岗位在每一薪酬因素上的得分，把各因素上的分数相加，所得的总分就是该岗位时企业的相对价值，然后就可以按规定将这一岗位纳入企业的工资等级系列。