扫码查看暗号，即可获得解锁答案！

答：绩效考核中常见的问题有：

(1)晕轮效应。

晕轮效应是指被考核者的工作绩效在桌一方面具有显著特征，给考核者留下了深刻的印象，由此影响了考核者对其工作绩效其他方面的判断。在考核中，这种晕轮现象很容易产生，特别是对那些无法标准化的因素如工作态度、人际关系等实行考核时，更易发生。当考核中产生了晕轮效应时，被考核者在工作绩效的每一个方面都得到大体相同的考评结果。

(2)近因效应。

近因效应是指当对一定时期的工作绩效进行考核时，考核者过多地受被考核者近期工作表现的影响，而无法全面考察被考核者在较长时期的工作表现。例如，对一年的工作绩效进行考核，考核者过分地注重了被考核者在最后一两个月的工作表现。如果考核周期较长，考核者在平时没有注意收集绩效信息-更多地凭印象进行考核.就更容易产生近因效应或近因效应会更加严重。

(3)过分宽容或严厉。

过分宽容或严厉是指考核者考评尺度掌握得过分宽松或严格.多数被考核者都被评为较高或较低的等级。考评过分宽容，被考核者较容易就到较高的考评等级;考评过分严厉，被考核者很难得到好的考评结果。两种情况都可能导致被考核者以后不愿再努力工作。

(4)趋中效应。

趋中效应是指考核者把多数被考核者的考核结果都集中在中等水平上。中等化倾向往往是由于考核者对考核I作缺乏自信，或者考核的事实依据不充分。在实际的考核工作中很多考核者都会产生这种中等化倾向、似乎这样会更安全些。

(5)对比效应。

对比效应是指考核者在绩效考核中，把被考核者与前面的被考核者相比较，这种比较影响了对该被考核者的考核结果。部门负责人在对下属进行考核时，常常会把几个下属放在一起对比，来权衡评定等级，但是这样做很容易忽视被考核者前后的改变，影响对被考核者的考核结果，易造成被考核者的不公平感。

(6)定势效应。

定势效应是指当考核者进行考核时，往往用自己的思维方式来衡量员工的言行，与自己的理想标准或个人特点相似的，就给予高分，否则就给低分。