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中级经济基础
- 第1章 市场需求、供给与均衡价格
- 第2章 消费者行为理论
- 第3章 生产及成本理论
- 第4章 市场结构理论
- 第5章 生产要素市场理论
- 第6章 市场失灵和政府的干预
- 第7章 国民收入核算和简单的宏观经济模型
- 第8章 经济增长和经济发展理论
- 第9章 价格总水平和就业、失业
- 第10章 国际贸易理论
- 第11章 公共物品与财政职能
- 第12章 财政支出
- 第13章 财政收入
- 第14章 税收制度
- 第15章 政府预算
- 第16章 财政管理体制
- 第17章 财政政策
- 第18章 货币供求与货币均衡
- 第19章 中央银行与货币政策
- 第20章 商业银行与金融市场
- 第21章 金融风险与金融监管
- 第22章 对外金融关系与政策
- 第23章 统计与统计数据
- 第24章 描述统计
- 第25章 抽样调查
- 第26章 回归分析
- 第27章 时间序列
- 第28章 会计概论
- 第29章 会计循环
- 第30章 会计报表
- 第31章 财务报表分析
- 第32章 行政事业单位会计
- 第33章 法律对经济关系的调整
- 第34章 物权法律制度
- 第35章 合同法律制度
- 第36章 公司法律制度
- 第37章 其他法律制度
快速查题-中级经济师试题
中级经济师
筛选结果
共找出153题
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较适用于工作在生产和业务一线员工的基本薪酬确定的方法是（ ）。
- A
以职位为基础的基本薪酬设计方法
- B
以类型为基础的基本薪酬设计方法
- C
以知识为基础的基本薪酬设计方法
- D
以技能为基础的基本薪酬设计方法
下列绩效考核的方法中，（ ）是通过组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为考核组织绩效以及每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。
- A
目标管理法
- B
平衡计分卡
- C
关键绩效指标法
- D
量表法
企业内部各类、各级职位之间的薪酬标准要适当拉开距离，以提高员工的工作积极性。这体现了薪酬制度设计的（ ）
- A
公平原则
- B
合法原则
- C
激励原则
- D
量力而行原则
影响企业薪酬制度的内在因素有（ ）。
- A
劳动力市场状况
- B
国家的有关法律
- C
企业的经营状况与财力
- D
企业员工知识技能的差别
- E
企业所在地的生活水平
某企业第三个薪酬等级的薪酬区间中值为2000元，薪酬浮动率为15%，该薪酬等级内部有由低到高划分为4个薪酬级别，各薪酬级别之间的差距是等差的，则第2级别的薪酬值为（）
- A
2300
- B
2000
- C
1700
- D
1900
某企业财务部门运用一一对比法对所属的4名员工进行绩效考核，考核情况如下表所示(“+"表示考核对象比比较对象绩效水平高，‘‘O’’表示两者绩效水平相同，“一"的含义与“+”相反)：
由此可知，绩效水平最高的员工为( )。
- A
张××
- B
王××
- C
李××
- D
赵××
在进行企业人力资源需求预测时，应充分考虑的影响因素有（ ）。
- A
企业预期的员工流动率及由此引起的职位空缺规模
- B
行业劳动力市场供求状况
- C
企业的财务资源对人力资源需求的约束
- D
企业所在地区的人力资源的总体构成
- E
企业提高产品或服务质量或进入新市场的决策对人力资源需求的影响
比较法是一种常用的绩效考核办法，其采用的形式有( )。
- A
关键事件法
- B
直接排序法
- C
交替排序法
- D
一一对比法
- E
行为锚定法
员工个人的绩效往往不是固定不变的，随着时间的推移和主客观条件的变化，绩效也会发生变化，这体现了绩效的（ ）特点。
- A
多维性
- B
多因性
- C
变动性
- D
复杂性
下列绩效考核方法中，为企业设计绩效指标体系提供了以外部导向为基础的全新思路的方法是（ ）。
- A
平衡计分卡
- B
标杆超越法
- C
人员核查法
- D
关键绩效指标法